求職者に対するセクハラ（就活セクハラ）対策の義務化
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令和８年10月１日からカスハラ対策が義務化されますが、それと同時に「就活セクハラ」対策も義務化されます。
就活セクハラとは、企業の採用活動の過程において、面接担当者やリクルーター等が、学生等の求職者に対して性的言動を行い、求職活動等を阻害することをいいます。典型例としては、性的な質問、不必要な身体接触、採用の可否をほのめかした上での性的関係の要求などが挙げられます。
従前の男女雇用機会均等法に基づくセクハラ防止措置義務は、「労働者」を対象としていましたが、今回の改正に伴い、雇用契約を締結する前段階である求職者に対する言動についても企業が適切に対応することが明確化されています。
企業としては、採用担当者向けの研修を通じて、就活セクハラの具体例とリスクを周知・啓発するとともに、求職者に対しては相談窓口を予め周知することが求められます。
また、実際に問題が発生した場合においても、事実関係の迅速な調査、被害者・行為者への適切な措置、再発防止策の策定が求められます（「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」）。
加えて、実際に採用活動を担当する「労働者」側においても、求職活動等におけるセクシュアルハラスメント問題に対する関心と理解を深め、求職者等に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる上記の措置に協力するように努めなければなりません（同法14条4項）。
就活セクハラへの対応は、単なる法的リスクの回避にとどまらず、企業のブランドの維持・向上にも直結します。公正で透明性の高い採用プロセスを確立することが、結果として優秀な人材の確保につながることを、改めて認識したいところです。
当事務所では、企業・個人を問わず、各種のハラスメント対策をはじめ、予期せず法的手続の相手方となった場合の対応についてもご相談をお受けしております。お困りの際は、お気軽にご相談下さい。
【就活セクハラの定義】（改正男女雇用機会均等法13条1項）
- 求職者その他これに類する者として厚生労働省令で定めるもの（求職者等）によるその求職活動その他求職者等の職業の選択に資する活動（求職活動等）において行われる、
- 当該事業主が雇用する労働者による性的な言動により、
- 当該求職者等の求職活動等が阻害されるもの。
【出典：生成AIにより作成】
２０２６年７月２８日
弁護士 篠﨑 竜也
