マッサージの指示がセクハラとされた事案

１　はじめに

当職は近頃、大阪弁護士会ハラスメント研修ねっとの講師として、様々な企業を訪れ、パワハラ、セクハラ、カスハラなどについて研修を行っています。過去の当職のブログでは、カスハラについて取り上げてきましたが、今回はハラスメントの代表例であるセクハラに関して、直近の裁判例をご紹介し、お話します。

２　宮崎地裁令和５年３月２２日判決で争われたセクハラ行為

今回取り上げる裁判例は、宮崎地裁令和５年３月２２日判決です。
本件の被告（県議会議員）が原告（被告の事務所に雇用されていた事務員）に行った行為のうち、セクハラかどうか争われたものとして、マッサージの指示というものがあります。
皆様、どうでしょうか。マッサージの指示はセクハラに当たると考えるでしょうか。当然セクハラです、こんなの論外です、という意見もあるかもしれません。マッサージといっても、どんなマッサージかによるだろう、という意見もあるかもしれません。本件での具体的行為は以下の通りです。

被告は、令和元年５月２８日、被告の事務所で、原告に対し、肩のマッサージを求め、これを行わせるとともに、令和３年２月上旬にも、被告の事務所で、原告に対し、腰を揉むことを求め、５分間程度、腰を揉ませるなど、複数回、原告に被告の身体のマッサージを行わせた。

このようにマッサージをした部位としては、肩や腰であり、時間としては5分程度のようです。さあ、どのように考えられるでしょうか。

３　そもそもセクハラとは

裁判所の判断をご紹介する前に、セクハラの意味について改めて確認してみたいと思います。
一般的には、男女雇用機会均等法にいうところの「職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」（同法11条1項）を指すとされています。
「性的な言動」の意味は、厚生労働省の指針（※１）によれば、「性的な内容の発言及び性的な行動を指し、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれる。」とされています。※１
これらの定義を確認したうえで、本件はどのように考えるべきでしょうか。裁判所はどのような評価をしたのでしょうか。

４　宮崎地裁５年３月２２日判決における評価

裁判所は以下のように評価をしました。

雇用主である被告の求めを断りにくい立場にある原告に対し、複数回、身体的接触を伴うマッサージを行わせるという、一般的に性的不快感を与える所為で、原告の同意もない以上、原告の人格権を侵害する違法なセクハラに該当する。

結論から申しますと、セクハラに該当すると判断しています。
裁判例というものは、その事案における様々な事情を勘案して判断しているものであり、一般的に、マッサージ全般がセクハラに該当するということは言えません。本件は、被告が他にも、抱きつき行為をしたり、ホテルへ継続的に誘う行為などもしていたため、そういった他のセクハラ行為の存在が結論に影響している可能性もあり、仮にマッサージ行為単独で争われた場合にどうなるかは分からないところです。
とはいえ、現に、マッサージについてセクハラであると判断した裁判例が存在する以上、雇用主の立場にある人は、軽い気持ちでマッサージの指示をすれば、セクハラに該当しうることを十分に把握しておく必要があるでしょう。セクハラに該当しない可能性があるとしても、そのような行為をする必要性と、セクハラに該当してしまった場合のリスクとを比較して考えれば、雇用主がわざわざ該当するか該当しないかのギリギリのところを攻める必要はないはずです。

５　セクハラではなくともパワハラになりうる！？

このブログを読んで頂いている方の中には、マッサージの指示ってむしろパワハラの問題なのでは？と考えた方もいらっしゃるかもしれません。
ここでパワハラの意味について確認しますと、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（労働施策総合推進法）では、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されること」（同法30条の2）とされています。
この定義を①優越的な関係、②業務上必要かつ相当な範囲を超えること、③就業環境が害されること、分けて考えてみます。
上記①については、その職場の人間関係は様々であり、一概には言えませんが、上記裁判例にいて、「雇用主である被告の求めを断りにくい立場にある」という評価がされたように、雇用主には優越的関係が認められることは少なくないだろうと思われます。
上記②については、元々雇用条件としてマッサージが含まれていた場合は別として、マッサージが業務上必要かつ相当といえることは少ないのではないかと考えられます。
上記③については、どの程度のものであれば、就業環境を害するかは一概には言えませんし、おそらくマッサージの指示１回だけで該当するということは少ないのでしょうが、諸々の事情もあいまって該当する場合もあると思われます。
このように考えますと、事案によっては、パワハラになることも十分あり得ると思われます。
勿論結果的にパワハラとならないこともあるのでしょうが、マッサージの指示のように、業務上必要かつ相当といえることの少なそうな行為をすることは、その必要性に比べて、パワハラに該当した場合のリスクが大きいですので、雇用主としては、わざわざする必要はないと思われます。

６　最後に

今回は、マッサージ行為についてお話ししましたが、何がセクハラやパワハラにあたるかということは、時代の流れによって様々に変容していくところであり、自分自身の物差しではかるのではなく、常に、現在の社会ではどのように判断されうるか、アップデートしていく必要があります。
雇用主は、いまやセクハラやパワハラ、カスハラなど様々なハラスメントについて適切に措置を講ずることが求められているところであり、そのためにはアップデートのために様々な研修を継続して受けることも有益です。
当事務所では、ハラスメントを含め、様々な社内研修やセミナーを行っておりますので、ご興味がありましたらご連絡ください。

２０２３年９月６日
弁護士　鶴田昌平

• 事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（平成 18 年厚生労働省告示第 615 号）
  【令和２年６月１日適用】